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hr计算绩效的时候要注意什么?

文章来源:本站原创 发布时间:2019-02-24 10:32 浏览:
div class="article"> hr不仅仅是招人,招进来了以后还得安抚人,这时候人际关系就显得尤为重要了。员工是为什么进来的?肯定是为了钱,在这一块稍不注意,可能就会引发不满乃至争执。

绩效的兵器就是……Excel、word双修,Excel数据胜不过薪酬,word还是略胜一筹的。绩效往往被认为是一个公司HR管理的核心,有招聘的跳出来,嘿我这暴脾气!我就不干了,凭什么你绩效就核心,招聘才是影响人力资源的最重要职能,只有找到最合适的人,才能提高人力资源产出,我们才是核心。


是是是,没人说你不重要,可核心这个词不要乱讲,你又不是国家领导人。你想当HR核心也没问题,关键大部分人不这么看。一、招聘面试信效度低,调侃来说,如果招聘不是结构化面试或评价中心,还不如扔硬币来的更准。二、员工个人绩效好,一般归功于直属领导培养的好,或说公司影响力大雇主品牌好,能吸引人才,比较少会落到你招聘头上,你见过夸你招的人才好的吗?往往你招了一百个还不错的,一次走眼招了个差的,就得背黑锅了。三、大部分公司把新员工扔在俩地方:招聘和培训。你说说,这是啥意思?因为这俩模块比较核心吗?

你看看绩效呢,做的事情是对在职员工影响最大的工作,决定了是升是降,明年是转无固定期限还是拍屁股走人。同样都是关键人事决策,绩效对于员工的影响要远大于招聘,因为招聘面试没录用,再好的公司候选人过俩月也就忘了,但如果这次选拔该提某人而没提,他一辈子都忘不了。

人家能干事,能忽悠,选拔中的任何不公平都能呼噜平了,任何领导的非正常干预都能给你忽悠圆了。一般会围着三个法宝说事,1 是业绩与素质的考核数据分析;2 是参照中组部的相关规定(党国选贤举才最高标准);3 是基于心理测量的胜任力与潜力评估。三个法宝轮着来,实在不行一起出手,你再有理也得给你呛回去了。

绩效和薪酬有很多相似之处,绩效围着三样东西转,office、会务和网站。先说网站,网站主要指现在大多是在线的HR信息系统,考核流程在线完成,同时竞聘前的潜质测评等等也都是在线的,所以绩效的工作很大部分是在网上做的。

Office是说,绩效的数据分析、选拔的政策制订与完善,这些都是持续进行的,可能每天都有。而且绩效改完的制度与政策,经常要给领导和大领导汇报的,所以呢,还要开各种沟通会。另外,还有竞聘的会议、组织谈话的会议、政策宣贯的会议,数不胜数。

由此可见绩效代表了人力资源文山会海的水平,所以大家往往有这样一个说法:绩效最出笔杆子。在这个领域干的人,绝逼写东西比别人要更有逻辑、更有水平,要不你早就被逼死了。因为整天写调研报告、政策文件,一个字琢磨不到位没写好,都得被老板骂得体无完肤,你就想想吧。

可见绩效也很重要啊,那些hr人才和精英,都需要在这方面多注意多下功夫。这种与公司有关的事情,既考虑技术,更考虑人性,这些都是hr施展和锻炼的地方。
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